5年先の社会を発信するラボ
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未来でつながるヒトと企業

「実現したい未来でつながるヒトと企業」Vol3-A ALBERT流「組織とヒトの作り方」

「データ分析」の代表格として大注目の株式会社ALBERT(以下、同社)の採用を担う山内様に「実現したい未来」をテーマに「組織とヒトの作り方」をお伺いしました。山内様の視点から見た社会、働き方、採用、自分自身…など「イマとミライ」を紐解いていきます。

【今回取材にご協力いただいた野村様(左)と山内様(右)】

企業の成長戦略=採用戦略の意識を持つ

2018年のトヨタ社、東京海上日動社、KDDI社との業務資本提携を機に、当社では自動車、金融、通信・流通、製造業の分野に注力して、企業に向けたデータ分析のコンサルティングやアルゴリズムの開発を行なっています。最近では「データサイエンティストの育成」など、自分たちの得意領域をさらに伸ばしていこうという動きもあります。『データはあるけど使い方、活かし方がわからない』という企業が多いなか、営業担当だけでなく、データサイエンティストが直接クライアントを訪問して、漠然とした課題をデータ分析で解決可能な課題に落とし込むことで、営業とデータアナリストが一丸となって最後までサポートする体制が整っています。その成果もあって、新規クライアントも増え、既存顧客からのリピートも多く、現在は従業員が200名を超える規模に成長しています。

現在は「企業の成長期」を意識しており、この1年間で約40名の方にご入社いただきました。まだまだ中途採用が多いですが、新卒社員の割合も増やしていくことで、自社の文化が醸成されるように意識しています。採用戦略に基づき、人材紹介、ダイレクトリクル―ティング、リファラルや媒体などあらゆる方法を駆使し、採用数の確保を行なうとともに、組織強化の視点から長期的な就業も意識した採用活動を進めています。
また、人事担当だけではなく「社内全体が採用に前向きに関与してくれること」が、採用を成功させる大きな要因だと強く感じています。

採用基準は「データサイエンスにどれだけ興味を持っているか」

これは自身が採用に携わってから一貫して思っていることですが、データサイエンスという分野に対して、「どれだけ興味を持っているか」という点は選考で重要視しているポイントです。

理由は明白で、データサイエンス領域は「日進月歩で新しい技術が出てくる」と言われるくらいスピード感の早い領域です。そのため、入社が決まって終わりでなく、入社後も技術のキャッチアップをしていかなければならず、そこで「業務だからやる」というモチベーションだけではなく、「自分が興味を持ってやる」という主体性が、パフォーマンスに“大きな差”を生むと考えています。そのため、入社後に継続して活躍していただけるかどうか、という観点でもかなり注力して見ている部分です。

現在では、各業界のリーディングカンパニーやトッププレーヤーとお仕事させていただいているため、認知度が高まった結果“ALBERT”という社名を知った上での応募も増えてきました。ですが以前は、「エージェントさんに言われてきたので受けに来ました」や「データ分析に強いと求人で見ました」など、会社のことをあまり知らず選考に来られる方も結構多かったんです。

今はALBERTという会社を知っていただいている方も増えてきて、より応募いただいた方の内面(勉強の仕方、前向きな姿勢、興味の度合いなど)が見えるような質問や面接内容に工夫して、双方のミスマッチを少なくするように心がけています。
野村さんの採用時も、ポテンシャルの高さと何よりも「データサイエンスに対する熱意と興味」を強く感じたことが決め手となりました。
ご本人は年齢で気にされていたかもしれませんが、どんな方であれ信念を持って業務に取り組んでくれる可能性がある方を採用したいと常々思っています。
その点で、野村さんからは大きな可能性を感じたこともあり、入社いただいたことを非常に嬉しく思っています。今ではALBERTのデータアナリストとして活躍いただいています。

“人財”を損失させない組織・風土作りへこだわり

新卒向けの教育やインターンなどは整備をしてきましたが、中途採用者の教育制度は他社と比べても突出して充実しているわけではありません。一方で、自発的に社員が主催する社内勉強会が非常に活発に行われています。社内だけでなく、社外から講師を招いて開催する場合もあります。

ALBERTの特徴的な点は勉強会を「就業時間中」に行なうことです。

通常、就業時間外で参加をするというのが一般的かと思いますが、冒頭にもお伝えした通り技術進歩が他の業界に比べて圧倒的に早く、常にインプットとアウトプットを繰り返す必要があるため、会社としてもインプットの為の勉強会を推奨することで、会社全体の技術力を維持しています。

自発的な勉強会が実施できることも、業務に対する信頼感と根底にある「データサイエンスに対する興味」が、従業員の成長や良い社内風土を持続させる要因になっていると感じます。
【社内における勉強会の様子】

技術に対する好奇心と、そこに対する自主性というのは非常に大切なので、好奇心を持ち続けて業務に取り組めるよう環境を整えていくことは大事ですね。時代の変化と共に、ニーズや人の志向性も変わってきますが、既にALBERTの風土が確立しているのは、採用担当としても嬉しい限りです。あとは、企業規模が今の倍になったとしても、これまで作り上げた良い風土を維持していきたいです。

“理想の採用”に近づくキーワードは「均質化」と「当事者意識」

話は変わりますが、採用が難しくなっていく中でも「採用の理想形」を求めて(採用の)設計をしています。

データサイエンティストという職業に就いている人材は、まだ多くないので、選考一つ一つの精度を上げ、採用できたはずの候補者を減らすということが採用にとって重要なことだと考えています。他職種にも共通しますが、各選考の精度をいかに上げていくかという点は現在まで非常に重要視してきた部分なので、理想形に繋げていけるように、引き続き取り組んでいきたいと思っています。

採用選考を理想へと近づけるために、各選考で入るアナリストやリーダー陣は非常に協力的でかなりの頻度でミーティングの時間を作ってもらっています。選考基準は面接官の間での共通化を目的にテキスト化しており、選考基準に合わせた面接での質問内容を定期的に見直しているため、どの担当者が選考しても、合否が大きく変わることなく採用をおこなうことができています。

選考や面接の均質化は本当に難しいため、担当者間で項目のすり合わせを綿密に行ない、『人事がOKした=採用』、という図式ではなく担当者一人一人が『自分がOKした=採用』という当事者意識を持つことで密度の高い面接の実施と機会損失を減らしています。
【採用の打ち合わせをする山内様】

採用市場の変化がもたらした“攻めの必要性”

ここ数年は売り手市場になってきているな、と益々思うようになりました。さらに、従来の一般的な転職市場に出てこない人たちが増えてきたなと。例えば、大手媒体に登録せず、TwitterやFacebookで転職活動を行なう方もどんどん多くなっているので、ダイレクトリクルーティング、リファラル採用にも力を入れています。
特に技術職の方はどこかのコミュニティで繋がっていることも多く、実際に弊社でもそういった繋がりで入社いただく社員も多いです。面接には至るのですが採用に至らないことも続いた時期があったため、「一人に対して全力でアプローチして採用する」ということを徹底しました。
具体的には、内定後のオファー面談にこそ重点を置き、人物像の把握から志向性、その後のフォローの必要性、現場同席の有無、社内見学など、こちらから“攻めの姿勢”をもち入社に向けた施策を人事・現場一体となり決定しています。

今までのように、条件面で入社を決定する人材は減り、自分が必要とされているか、活躍するイメージが持てるかなど、「条件以外を会社に求める」方が増えてきた印象です。個人的に感じていることですが、そういった方は入社後活躍いただける方が多い印象です。だからこそ我々も採用したいと強く思いますし、人事だけでなく現場にも当事者意識をもってもらうことで良い採用に繋がることが多くなっていますね。

山内様がみる企業と採用の“5年後”

会社の5年後は、中途社員と新卒社員の割合は完全に入れ替わっているだろうなと思います。新卒一期生を中心に企業文化がしっかり定着していると嬉しいですね。人事としては、そういった未来になるよう体制を整えていかないと思っています。

また、採用の方法も大きく変わってくると思います。

企業の拡大には人材獲得は必要不可欠ですが、『来年までに従業員を倍の400人にします』と言われたらこれまでの採用方法では確実に対応できなくなると思います。AIを活用した選考の効率化を含め、採用手法の見直しは実施されていくと思いますが、最後は「人」が採用を決めるという点は5年後も変わらないかなと思います。【山内様の語る5年後とは…】

自身の5年後は組織が拡大したとしても、「バランス感覚」を忘れずにいたいと思います。

採用は“ドライ&ウェット”のバランスが大事だと感じており、スキルをみるという“ドライ”な面とメンタルや人間性といった“ウェット”な面を同時に見ていかなければいけないと思っています。スキルだけだとビジネスライクになり、人を道具のように見てしまう、一方で内面だけを見てしまうと業務に対する能力が足りなくても採用してしまうことになり、いずれも入社後にミスマッチがおこってしまいます。
常に自分の中で“ドライ&ウェット”のバランス感覚を意識することが重要ですね。上司からは「洗濯機みたい」と言われましたが。

5年後にはその考え方も採用に関わる社員全体に浸透していると嬉しいですね。

『取材を通じて』
採用はトータルバランスが大切ですが、急激に拡大した同社では採用に対する真摯な姿勢と周りの協力体制があるからこそ、組織一丸となって採用から教育にまで行き届いており、400名を迎える時にはさらに強固な組織となっていると強く感じました。

ALBERT株式会社
ALBERT社は、日本屈指のデータサイエンスカンパニーとして、ビッグデータアナリティクス領域において最適なソリューションを提供しています。コアとなるアナリティクステクノロジーを用いた「AI活用コンサルティング」「ビッグデータ分析」「AIアルゴリズム構築とシステム開発運用」「AIを用いた独自プロダクトの提供」等のデータソリューション事業を通じて、より良い社会の実現を目指しています。
また様々な領域で人工知能(AI)の活用が注目される中、培ったノウハウを元に「データサイエンティストの育成支援」を行なうことで、データ活用のプロフェッショナル人材育成に貢献します。
https://www.albert2005.co.jp/

インタビューご協力者:山内様
コーポレート本部所属。現在、人事領域で採用戦略・組織開発・産学連携を担当している。

※ALBERT社における採用成功事例の記事はアスタミューゼの採用サービスや転職支援サービスのSCOPE活用事例を基に作成しております。
⇒SCOPEの詳細はこちら
https://career-scope.jp/user

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